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在這個社群媒體充斥著「一夜爆紅」和「三個月練出馬甲線」的神話時代，成功似乎總是觸手可及，卻又遙不可及。伊隆·馬斯克（Elon Musk）的一句話像一道閃電，刺破了這種幻覺：「先嘗試10次，你就已經甩開了90%的人類。」這句話聽起來簡單得近乎狂妄，卻藏著現代社會最殞地也最勵志的真相。究竟這「10次嘗試」有什麼魔力？為什麼它能讓你從茫茫人海中脫穎而出？讓我們一起來拆解這句話背後的哲學，探索成功的真正戰場。
打開TikTok、Instagram，螢幕上充斥著光鮮亮麗的成功故事：某人靠短影片一夜爆紅，某人靠加密貨幣賺進第一桶金，某人在健身房三個月練出完美身材。這些畫面讓我們誤以為成功是一條直線，只要靈光一現，就能一步登天。然而，現實卻像一記耳光：大多數人在第一次挫折、第二次無聊、第三次自我懷疑時，就默默放下了夢想。
心理學家稱這種現象為「動機曲線」：我們在開始新事物時充滿熱情，但當新鮮感消退、困難浮現，熱情就像漏氣的氣球，迅速癟了下去。根據一項2023年的研究，超過60%的年輕人在瀏覽社群媒體後感到「自我不足」，因為他們將自己的平凡進展與別人的高光時刻相比。於是，許多人成了「起點愛好者」——熱衷於開始，卻害怕堅持。
馬斯克的「10次嘗試」哲學，直指這個陷阱的核心。成功不是天賦的恩賜，也不是運氣的眷顧，而是對「過程」的擁抱。那些放棄的人，並不是輸給了能力，而是輸給了對「過程」的誤解。他們以為成功是一場短跑，卻忘了它其實是一場馬拉松。
為什麼馬斯克強調「10次」？這個數字並非隨意挑選，而是象徵了一個關鍵的門檻：它足以讓你越過熱情退散的低谷，觸碰到問題的真實難度；足以讓你犯下第一批錯誤，並從中學到教訓；足以讓你從「一時興起」進階到「認真以對」。
想像一下：你決定學吉他。第一次練習，你興奮地撥動琴弦，夢想著成為下一個Ed Sheeran。第二次，琴弦磨破了手指，你開始懷疑自己是不是太笨。第三次，練習曲枯燥無味，你開始找藉口拖延。到第四次，50%的人已經放棄；到第七次，80%的人不見蹤影。當你咬牙堅持到第十次，你突然發現：身邊的競爭者早已消失，你不知不覺站在了前10%。
這不是玄學，而是行為科學的現實。心理學家Phillippa Lally的研究顯示，形成一個習慣平均需要66天，但簡單動作可能只需10次左右的練習。每次嘗試，都是一次將外在行動內化為能力的過程。失敗不再是終點，而是像GPS重新規劃路線，指引你走向正確的方向。
馬斯克自己的故事就是最好的證明。SpaceX的前三次火箭發射全部失敗，團隊資金幾近枯竭，但第四次發射終於成功，讓SpaceX成為航天領域的先驅。Tesla的早期也充滿波折，從生產危機到品質問題，馬斯克一次次「硬扛」，最終讓電動車成為主流。這些經歷都指向一個真相：成功的戰場不在起點，而在「第二次嘗試」到「第十次嘗試」之間的那片「無人地帶」。
「無人地帶」是什麼？這是文中一個生動的比喻，指的是那段沒有掌聲、沒有外界認可的孤獨旅程。在這裡，你會面對無聊、挫折，甚至自我懷疑。學新語言時，單詞背了忘、忘了背；健身時，肌肉痠痛卻看不到效果；寫作時，第一稿總是爛得讓你想砸電腦。這片地帶沒有鮮花和掌聲，只有你與自己的對話。
然而，正是這片無人地帶，決定了你能否脫穎而出。心理學家Carol Dweck的「成長型思維」（Growth Mindset）理論告訴我們，相信能力可以通過努力提升的人，更願意接受挑戰、從失敗中學習。當你把失敗看作「路線調整」而非「死路」，你就在不知不覺中超越了那些輕易放棄的人。
看看那些改變世界的人：J.K.羅琳的《哈利波特》被12家出版社拒絕，她卻堅持修改、投稿；愛迪生在發明燈泡時試驗了數千種材料，才找到合適的燈絲。他們的成功，並非因為天賦異稟，而是因為他們願意穿越無人地帶，與自己的懷疑和疲憊共存。
馬斯克的「10次嘗試」不僅適用於創業，更是一把通用的「人生密碼」。無論是學習新語言、練琴、寫作、修復一段關係，還是養成健康習慣，這條原則都成立。以下是一些實際應用場景：
• 學習語言：第一次背單詞很新鮮，第五次忘了單詞很沮喪，但到第十次，你開始能串成句子，對話不再是天方夜譚。
• 健身：第一週你興奮地進健身房，第五次肌肉痠痛讓你想放棄，但堅持到第十次，你會發現體能提升，鏡子裡的自己更有型。
• 人際關係：修復一段關係可能需要多次真誠的溝通。第一次道歉可能被拒絕，第五次對方可能軟化，到第十次，你可能重新贏得信任。
每次嘗試，都是一次與自己的較量。當你堅持到第十次，你戰勝的不是對手，而是那個習慣於放棄的自己。
文章最後拋出一個問題：「最近一次，你在什麼事情上，堅持到了第十次？」這不僅是一個挑戰，更是一個邀請，讓我們審視自己的毅力。或許你正在學程式設計，熬過了無數次報錯；或許你正在跑步，堅持了十次晨跑，終於感受到輕盈的步伐；又或許你正在修復一段關係，十次真誠的對話讓裂痕漸漸癒合。
我的例子是這樣的：最近我開始學習Python程式設計。第一次寫程式時，我興奮地敲出「Hello, World!」；第五次遇到迴圈邏輯問題，我差點摔鍵盤；但到第十次，我終於完成了一個簡單的資料分析腳本。這個過程讓我明白，堅持到第十次不僅是量的積累，更是質的飛躍。
馬斯克的「10次嘗試」哲學，提醒我們：成功的真正門檻不在天賦或資源，而在於你是否願意穿越那片無人地帶。社群媒體的濾鏡或許讓成功看起來很簡單，但現實告訴我們，真正的戰場在於那些無人問津的努力時刻。
所以，下次當你想放棄時，不妨問問自己：我到第幾次了？再試一次，也許你離「甩開90%的人類」又近了一步。你的「第十次」，在哪裡？
資料原文: 亞洲新聞稿聯綱: https://www.pressasia/content/21/甩開9成的人類：馬斯克的「10次嘗試」哲學與成功的秘密
延伸閱讀: 解鎖Z世代職場潛力：亞洲身心靈協會剖析心態與溝通新策略
隨著Z世代（2000年後出生者）成為職場主力，亞洲企業正面臨前所未有的世代挑戰與機遇。亞洲身心靈協會（Asia Holistic Wellness Association, AHWA）今日發布最新洞察報告，深入分析Z世代的獨特心態，並提出促進跨世代職場溝通的創新策略。報告強調，Z世代的「超合理、超個人、超自主」三大特質不僅重塑職場生態，更為企業注入數位化與人性化的新動能。亞洲身心靈協會呼籲企業與管理者放下舊思維，透過理解Z世代的心態，打造尊重自主與心理健康的共創環境。
Z世代作為數位原生世代，從小浸潤於網路、AI與社群媒體環境，其價值觀與行為模式與X世代（1965-1980年出生）及Y世代（1981-1995年出生）形成鮮明對比。根據亞洲身心靈協會的分析，Z世代的心態可歸納為以下三大特質：
Z世代重視規則的合理性與結果的公平性，拒絕「因為傳統如此」或「權威說了算」的邏輯。他們傾向質疑低效流程，追求數據驅動的決策與透明制度。例如，協會訪談顯示，72%的Z世代員工表示，若任務缺乏明確意義，他們更可能選擇「安靜離職」。這種心態挑戰了亞洲職場常見的「長時間工作等於忠誠」的觀念。
相較於前幾代對集體歸屬的依賴，Z世代更強調「我是誰」重於「我們是誰」。他們追求與個人志趣一致的工作，並將心理健康視為底線。協會數據指出，65%的Z世代工作者在求職時優先考慮「工作與生活的平衡」及「心理支持資源」。這反映他們不願淪為「職場耗材」，而是希望成為「有名有姓」的個體。
Z世代的心態為職場帶來新機遇，同時也引發跨世代溝通的挑戰。亞洲身心靈協會觀察到，許多管理者仍以「我熬過來，你也要熬」的思維應對Z世代，導致誤解與流失率上升。例如，Z世代對「加班文化」的抗拒常被誤解為缺乏責任感，但實際上，他們的責任感建立在公平規則與自由選擇，而非單向服從。
協會主席陳麗華博士表示：「Z世代並非不合群，而是更早意識到舊規則已過時。他們的數位化思維與對個人價值的追求，是職場進化的催化劑。企業若能調整溝通策略，將能釋放Z世代的即戰力。」
為促進跨世代協作，亞洲身心靈協會提出以下三大溝通與管理策略，幫助企業與Z世代建立高效互信的關係：
1. 透明與邏輯化的任務分配
管理者應確保任務與規則背後有清晰邏輯，並提供數據化回饋。例如，採用敏捷管理工具（如Trello或Notion）分解任務，讓Z世代理解工作意義，降低「無效勞動」的反感。
2. 尊重個人價值與心理健康
企業應提供個人化支持，例如心理諮詢資源或價值觀匹配的工作分配。協會建議開展「同理心對話」培訓，教導管理者以傾聽取代指令，減少Z世代的疏離感。
3. 賦權與彈性工作模式
提供彈性工時或遠距工作選項，並鼓勵員工參與決策。例如，協會案例顯示，韓國某科技公司透過「自主專案提案制」，成功提升Z世代員工的參與度與留任率達30%。
未來展望：Z世代心態是職場共同語言
亞洲身心靈協會強調，Z世代的三大特質不僅屬於年輕人，更是未來職場的趨勢。隨著疫情、AI與全球化加劇不確定性，企業必須接受「不穩定即常態」的現實。Z世代的超合理思維推動效率提升，超個人特質促進人性化管理，超自主態度則鼓勵創新與靈活性。這些特質不僅適用於年輕世代，也應成為所有職場工作者與管理者的共同語言。
協會呼籲企業與個人反思：是否仍在用舊規則要求自己或他人？能否以透明、尊重與自主的原則重塑職場文化？正如陳麗華博士所言：「解鎖Z世代的潛力，就是解鎖未來職場的成功密碼。」
亞洲身心靈協會（BMSAsia)，致力於推廣身心靈健康與職場幸福感。透過研究、培訓與政策倡議，協會協助亞洲企業適應新世代需求，打造可持續發展的職場生態。欲了解更多，請造訪 www.bmsasia.org.
隨著Z世代（2000年後出生者）成為職場主力，亞洲企業正面臨前所未有的世代挑戰與機遇。亞洲身心靈協會（Asia Holistic Wellness Association, AHWA）今日發布最新洞察報告，深入分析Z世代的獨特心態，並提出促進跨世代職場溝通的創新策略。報告強調，Z世代的「超合理、超個人、超自主」三大特質不僅重塑職場生態，更為企業注入數位化與人性化的新動能。亞洲身心靈協會呼籲企業與管理者放下舊思維，透過理解Z世代的心態，打造尊重自主與心理健康的共創環境。
Z世代作為數位原生世代，從小浸潤於網路、AI與社群媒體環境，其價值觀與行為模式與X世代（1965-1980年出生）及Y世代（1981-1995年出生）形成鮮明對比。根據亞洲身心靈協會的分析，Z世代的心態可歸納為以下三大特質：
Z世代重視規則的合理性與結果的公平性，拒絕「因為傳統如此」或「權威說了算」的邏輯。他們傾向質疑低效流程，追求數據驅動的決策與透明制度。例如，協會訪談顯示，72%的Z世代員工表示，若任務缺乏明確意義，他們更可能選擇「安靜離職」。這種心態挑戰了亞洲職場常見的「長時間工作等於忠誠」的觀念。
相較於前幾代對集體歸屬的依賴，Z世代更強調「我是誰」重於「我們是誰」。他們追求與個人志趣一致的工作，並將心理健康視為底線。協會數據指出，65%的Z世代工作者在求職時優先考慮「工作與生活的平衡」及「心理支持資源」。這反映他們不願淪為「職場耗材」，而是希望成為「有名有姓」的個體。
Z世代的心態為職場帶來新機遇，同時也引發跨世代溝通的挑戰。亞洲身心靈協會觀察到，許多管理者仍以「我熬過來，你也要熬」的思維應對Z世代，導致誤解與流失率上升。例如，Z世代對「加班文化」的抗拒常被誤解為缺乏責任感，但實際上，他們的責任感建立在公平規則與自由選擇，而非單向服從。
協會主席陳麗華博士表示：「Z世代並非不合群，而是更早意識到舊規則已過時。他們的數位化思維與對個人價值的追求，是職場進化的催化劑。企業若能調整溝通策略，將能釋放Z世代的即戰力。」
為促進跨世代協作，亞洲身心靈協會提出以下三大溝通與管理策略，幫助企業與Z世代建立高效互信的關係：
1. 透明與邏輯化的任務分配
管理者應確保任務與規則背後有清晰邏輯，並提供數據化回饋。例如，採用敏捷管理工具（如Trello或Notion）分解任務，讓Z世代理解工作意義，降低「無效勞動」的反感。
2. 尊重個人價值與心理健康
企業應提供個人化支持，例如心理諮詢資源或價值觀匹配的工作分配。協會建議開展「同理心對話」培訓，教導管理者以傾聽取代指令，減少Z世代的疏離感。
3. 賦權與彈性工作模式
提供彈性工時或遠距工作選項，並鼓勵員工參與決策。例如，協會案例顯示，韓國某科技公司透過「自主專案提案制」，成功提升Z世代員工的參與度與留任率達30%。
未來展望：Z世代心態是職場共同語言
亞洲身心靈協會強調，Z世代的三大特質不僅屬於年輕人，更是未來職場的趨勢。隨著疫情、AI與全球化加劇不確定性，企業必須接受「不穩定即常態」的現實。Z世代的超合理思維推動效率提升，超個人特質促進人性化管理，超自主態度則鼓勵創新與靈活性。這些特質不僅適用於年輕世代，也應成為所有職場工作者與管理者的共同語言。
協會呼籲企業與個人反思：是否仍在用舊規則要求自己或他人？能否以透明、尊重與自主的原則重塑職場文化？正如陳麗華博士所言：「解鎖Z世代的潛力，就是解鎖未來職場的成功密碼。」
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